Són necessaris els treballadors adults a les empreses?

 A les portes d’una reforma de les pensions que pot endurir els requisits per accedir a la jubilació en termes d’exigència d’un major temps de treball i d’edat per poder accedir a la pensió de jubilació, voldria dedicar aquest blog a algunes qüestions que estan emergint en relació als treballadors adults.

Si el lector em permet, anomenaré com a treballadors adults aquells que tinguin 45 o més anys; l’elecció no és casual ja que, per exemple, en els cassos que portin aturats un any o més, la normativa laboral els considera com a col•lectius amb especials dificultats d’integració al mercat de treball, dit d’una altra forma, per accedir a una feina quan ja han perdut una anterior: de fet, les estadístiques donarien la raó a aquesta caracterització ja que, segons les estadístiques que va fer públic el Servei Públic d’Ocupació Estatal el dia 3 d’aquest mes, el segment d’edat que més augmentava en relació a la dada de persones que després d’un any seguien sense tenir cap feina eren justament els de més de 44 anys (el 37,99% dels aturats) Després d’aquests els seguien els treballadors entre 30 i 44 anys (el 22,4%), els de menys de 20 anys (16,7%), els d’entre 20 i 24 anys (el 14,6%) i els d’entre 25 i 29 (el 8,1%).

Degut a aquest tret dels treballadors de més de 45 anys, el Govern espanyol va impulsar el passat mes de setembre l’afavoriment de la seva contractació establint que les empreses que contractin, fins al 31 de desembre de 2011, de forma indefinida a treballadors aturats majors de 45 anys, que hagin estat inscrits al menys dotze mesos en els divuit anteriors a la contractació, tindran dret a rebre una bonificació en la quota empresarial a la Seguretat Social de 1200 euros l’any durant tres anualitats, o 1400 euros a l’any si es tracta de dones.

Com s’ha vist anteriorment en les estadístiques del novembre, en aquests tres mesos entre setembre i aquest mes, sembla que aquesta mesura governamental no hagi tingut uns efectes positius, i potser ens haguem d’esperar un temps per veure la seva eficàcia, tot i que molt possiblement, poca cosa aconseguiran les bonificacions mencionades sinó s’accelera també una ofensiva pressupostària i política en favor de la formació per a l’ocupació d’aquests col•lectius i d’una reorientació de les seves perspectives professionals.

Ara bé, més que dels problemes derivats de l’accés al mercat de treball dels majors de 45 anys, crec que també s’ha de posar l’ull en la raó per la qual els treballadors majors de 45 anys perden la seva feina. En aquest sentit, voldria dedicar unes línies a comentar dues noticies a les que he tingut accés últimament en les quals s’ha posat en evidència la pressió que alguns treballadors han patit perquè renunciessin a la seva feina.

1. Una d’aquestes experiències deriva d’una recent sentència judicial de Madrid en la qual es discutia sobre una actuació empresarial que de forma persistent havia assetjat a un treballador de 61 anys perquè abandonés l’empresa.

De fet, el comandament insistia al treballador de 61 anys que s’acollís a un pla d’incentivació de jubilacions, primer intentant-lo convèncer de que havia d’assumir que ja “no era necessari per a l’empresa”, i en vista del fracàs d’aquesta estratègia, injuriant-lo directament amb frases com que “era un lastre” i que “tuviese cuidado con su salud porqué en la vida uno tiene que sufrir tensiones de todo tipo en el trabajo...” i que “de seguir así algun dia no lo contaria” (i quasi va tenir raó, perquè al treballador li va donar un infart del que afortunadament se’n va sortir). Finalment, el treballador va demanar l’extinció del seu contracte però reclamant una indemnització pels danys i perjudicis causats per l’atac a la seva dignitat per part de l’empresa, reclamació que ha estat validada pel Tribunal competent madrileny.

2. L’altra experiència es la de France-TELEKOM. Com s’ha posat de manifest en l’Informe sobre l’onada de suïcidis en la seva plantilla, la política de gestió de les persones adultes seguida per aquesta empresa era particularment desfavorable per als majors de 45 anys: en aquest sentit, a partir d’aquesta edat se’ls impedia l’evolució de la seva carrera professional, entre d’altres mesures, mitjançant una estratègia consistent en fer visible per l’empresa que ja no volia que es quedessin; si els treballadors superaven aquesta fase i es mantenien, quan arribaven als 55, l’empresa feia el possible perquè s’adonessin de que entraven en una espècies de zona d’apatia professional, amb la consegüent desmotivació laboral i vital d’aquestes persones.

En definitiva, tant en el cas espanyol com en el francès, el que hi ha darrera és una política empresarial específica de reducció d’efectius, particularment d’aquells que ja han arribat a una determinada edat a l’empesa. En els dos casos a més, l’estratègia es va solventar, tot i que amb seriosos perjudicis econòmics per les empreses, amb la renúncia del treballadors afectats de la seva feina (i malauradament en el cas de France-Telekom, de la pròpia vida).

Davant d’això, hauríem de ressaltar la necessitat d’incentivar programes i campanyes públiques i privades per eliminar els prejudicis que la societat i moltes empreses en particular, tenen respecte dels treballadors quan assoleixen una determinada edat: particularment, la seva suposada falta d’adaptabilitat, manca de coneixements o increment de problemes de salut. De fet, aquestes han estat excuses utilitzades per pressionar a treballadors quan el que havia era una decisió empresarial de reduir la plantilla. Molt possiblement, també seria necessari disposar de mesures específiques respecte a l’empresa que hagi vulnerat la dignitat dels treballadors majors de 45 anys, tot assumint, si s’escau, el deure d’exercir totes les accions necessàries per recol•locar-lo.

D’acord amb la idea amb la que he començat aquest blog, potser també s’haurà de prendre en consideració aquestes situacions laborals (i el tall laboral que suposen en la vida dels treballadors) si el que es pretén en la futur reforma de les pensions es comptar tota la vida laboral, o una part important d’aquesta, en relació a l’accés a la pensió de jubilació.