L’edat com a factor de discriminació en el treball (I)

L’edat de les persones està emergint com un dels factors amb més influència per accedir i mantenir-se en el treball, o també per a la pròpia sortida del mercat de treball. Un exemple d’això últim seria justament el pla que s’està debatent en el marc d’una empresa de telefonia de mòbils espanyola per acomiadar a un nombre important de treballadors, particularment d’aquells que tinguin més de 48 anys.

Des de diversos sectors institucionals i acadèmics ja s’ha posat de manifest que l’edat també pot resultar un factor de discriminació en el treball, particularment entre els treballadors dels dos extrems de l’espectre vital, tot i que les manifestacions i les causes varien segons si els afectats són joves o grans, ja que mentre els primers, sota la justificació d’una falta d’experiència en funció de la seva edat poden ser objecte de pitjors condicions de treball, particularment en la remuneració que reben, o d’un període de prova més llarg o també assumir la major part de contractacions temporals, els segons, sota la creença que són poc adaptables als nous canvis tecnològics, de salut fràgil, poden patir seriosos obstacles per accedir a una feina, o en funció de l’argument de la seva poca productivitat ser víctimes propiciatòries d’acomiadaments per causes empresarials.

De fet, una de les mostres evidents d’això últim, respecte dels majors de 45 anys per accedir a la feina es podria provar des del mateix moment que la normativa laboral a Espanya preveu com a mesura de foment que se subvencioni amb 1.200 euros la contractació indefinida dels majors de 45 anys. I també es podria dir respecte ja no de l’accés, sinó de la sortida del treball, la realitat derivada dels pactes de prejubilació als quals han arribat moltes empreses respecte dels seus treballadors, i que han fet que l’edat mitja de jubilació a Espanya hagi disminuït fins als 62 anys.

En tot cas, és cert que l’exemple que s’ha portat a col•lació anteriorment és molt cridaner per la important reducció de l’edat que el Pla d’acomiadaments pretén impulsar per extingir el contracte dels treballadors que la superin.

Davant d’aquestes situacions, cal recordar en primer lloc la normativa europea i espanyola, derivada ja de la Constitució espanyola, que prohibeix les discriminacions per raó de l’edat en el treball, a no ser que existeixin justificacions proporcionades i objectives derivades de la pròpia activitat professional; en segon lloc, de l’erroni en termes generals de les actituds negatives que amb anterioritat s’han esmentat respecte dels treballadors d’edat avançada (o fins i tot, ja es podria dir arran de la proposta de l’empresa de telefonia, dels treballadors adults), quan aquests composen principalment el capital humà fonamental de l’empresa, particularment per la seva pròpia experiència, i per l’ajuda o tutorització que presten als joves que s’incorporen al mateix treball.

Les solucions a situacions empresarials determinades no poden passar per aquesta via d’extinció contractual, possiblement no objectiva i desproporcionada, sinó per altres mecanismes, que ja seran objecte del post següent.